© 2017 Rechtsanwaltskanzlei Daniel Elsner

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ARBEITSRECHT

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Hagen und Umgebung

Zum Arbeitsrecht zählen alle Rechtsvorschriften über die unselbstständige, abhängige Erwerbstätigkeit. Unterschieden werden muss zwischen dem Individualarbeitsrecht, welches das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt, und dem Kollektivarbeitsrecht, das sich mit den arbeitsrechtlichen Koalitionen wie Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden befasst. Individualarbeitsrechtlich spielt vor allem der Arbeitsvertrag gemäß § 611a BGB, aus dem sich die individuell vereinbarten Rechte und Pflichten der Parteien ergeben, eine bedeutende Rolle. Das Arbeitsrecht wird letztlich auch als Arbeitnehmerschutzrecht bezeichnet, denn es dient der Herstellung sozialer Gerechtigkeit der abhängig beschäftigten Arbeitnehmer. Für den Arbeitgeber, der die Arbeitsplätze zur Verfügung stellt, sind Arbeitnehmer zwar nicht gänzlich verzichtbar, in der Regel hat er jedoch zwischen verschiedenen Bewerbern eine Auswahl. Im Gegensatz dazu gibt es für den Arbeitnehmer, der zur Existenzsicherung auf die Erteilung eines Entgelts angewiesen ist, in seiner unmittelbaren Umgebung nur eine beschränkte Anzahl freier Arbeitsplätze. Daher sind die arbeitsrechtlichen Regelungen großteils zwingend und sind einer Abbedingung nur zugänglich, wenn der Arbeitnehmer davon profitiert.

Eine Besonderheit des Arbeitsrechts besteht darin, dass es nicht in einem einheitlichen Gesetz kodifiziert, sondern in zahlreichen Einzelgesetzen wie beispielsweise dem Kündigungsschutzgesetz, dem Mutterschutzgesetz, dem Entgeltfortzahlungsgesetz und dem Bundesurlaubsgesetz niedergeschrieben ist. In regelmäßigen Abständen treten neue arbeitsrechtliche Normen in Kraft, sodass das Arbeitsrecht sich auch durch seine Schnelllebigkeit auszeichnet. Des Weiteren mangelt es in Teilen des Arbeitsrechts überhaupt an geschriebenen Regeln, sodass die Gerichte für Arbeitssachen rechtsfortbildend tätig werden. Diese schwer überschaubare Vielzahl geschriebener und gewohnheitsrechtlicher Regelungen, insbesondere die maßgeblichen Entscheidungen der ständigen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, gilt es zu kennen und anzuwenden, um die eigenen Interessen optimal zu wahren und durchzusetzen. Aus diesem Grund ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine anwaltliche Beratung und Vertretung empfehlenswert.

Der wichtigste Fall im Arbeitsrecht dürfte der Ausspruch einer Kündigung sein. Aus Sicht des Arbeitgebers heißt es hier, im Vorfeld genau zu prüfen, ob eine Kündigung erklärt werden soll. Da eine Kündi­gung ei­ne ein­sei­ti­ge "rechts­ge­stal­ten­de" Erklärung darstellt, kann diese zumindest im rechtlichen Sinne auch nicht zurückgenommen werden. Ebenso wenig ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklären muss. Im Folgenden werden die generellen Fallstricke unter Berücksichtigung von Handlungsempfehlungen vorgestellt.

Hier die wichtigsten Fallgestaltungen:

  • Kündigung erhalten?

1) Grundsätzliches

Unabhängig von der Art der Kündigung gelten für alle Kündigungen zunächst allgemeine Wirksamkeitsvoraussetzungen. Die Kündigung muss

 

  • zugegangen sein

  • unterschrieben sein

  • von der richtigen Person ausgesprochen und unterschrieben sein

 

Nicht selten sind Kündigungen angreifbar, da es Arbeitgebern nicht gelingt, den Nachweis darüber zu führen, dass diese tatsächlich zugegangen sind. Aus Sicht der Arbeitgeber kommen u.a. folgende Zustellmöglichkeiten in Betracht:

 

a. Übergabe des Kündigungsschreibens gegen eine schriftliche Empfangsquittung

 

b. Einwurf des Schreibens in den Hausbriefkasten

 

c. Übersendung des Kündigungsschreibens per Einschreiben - grundsätzlich mit Rückschein

 

d. Einwurf-Einschreiben

 

Tipp: Die Übergabe gegen eine schriftliche Empfangsquittung durch den Arbeitnehmer stellt die sicherste Zustellart dar. Allerdings dürfte klar sein, dass eine persönliche Übergabe nicht immer die angenehmste Variante darstellt und auch der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, den Empfang zu quittieren. Besondere Vorsicht ist bei der Übersendung per Einschreiben – auch gegen Rücksein – geboten. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht vor Ort ist, erfolgt lediglich der Einwurf einer Benachrichtigung in den Hausbriefkasten. Die Kündigung ist damit gerade nicht zugestellt. Es kommt sodann darauf an, wann der Arbeitnehmer das Schreiben bei der Postfiliale abholt. Hieraus folgt bereits, dass diese Zustellmöglichkeit eine gewisse Gefahr in sich birgt.

2) Außerordentliche Kündigung

 

Ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist die schwerwiegendste Entscheidung des Arbeitgebers, da diese grundsätzlich fristlos erfolgt und somit keine Kündi­gungs­fris­ten zu beachten sind. Es besteht jedoch auch die Möglichkeit, eine außerordentliche Kündigung mit einer Beendigungsfrist auszusprechen. Aufgrund der erheblichen Rechtsfolge bedarf es für eine außerordentliche Kündigung das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. Hierzu existieren etliche Fallgestaltungen, die einen wichtigen Grund darstellen können. Letztlich handelt es sich stets um eine Einzelfallabwägung, bei der es zu prüfen gilt, ob es dem Arbeitgeber tatsächlich unzumutbar ist, die Kündigungsfristen abzuwarten. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb Straftaten (Diebstahl, Untreue, u.s.w.) verübt hat.

 

3) Or­dent­li­che Kündi­gung

 

Im Gegensatz zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung hat der Arbeitgeber beim Ausspruch einer ordentlichen Kündigung die einschlägigen Kündigungsfristen zu beachten. Diese können aus ge­setz­li­chen, arbeitsver­trag­li­chen oder auch tarifvertraglichen Regelungen folgen.

 

Grundsätzlich ist für eine ordentliche Kündigung keine Begründung erforderlich. Es muss demnach gerade kein wichtiger Grund vorliegen und nachgewiesen werden.

 

a. Ausnahme 1: Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

 

Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht ohne Weiteres durch eine Kündigung lösen. Es bedarf auch im Rahmen einer ordentlichen Kündigung eines Vorliegens eines Kündigungsgrundes. Die möglichen Kündigungsgründe ergeben sich aus § 1 KSchG. Damit das Kündigungsschutzgesetz überhaupt zur Anwendung kommt, müssen jedoch zunächst folgende Mindestvoraussetzungen erfüllt sein:

 

  • mehr als 5 bzw. 10 Arbeitnehmer

  • Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate

 

Sollte das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden, ist die ausgesprochene Kündigung nur dann wirksam, wenn die Kündigung aufgrund der abschließend benannten Kündigungsgründe gemäß § 1 KSchG gerechtfertigt ist. Folgende Kündigungsgründe existieren:

 

  • Personenbedingte Gründe

  • Verhaltensbedingte Gründe

  • Betriebsbedingte Gründe

 

Die jeweiligen Kündigungsgründe haben unterschiedliche Voraussetzungen, die von einem Arbeitgeber z.B. in einem Kündigungsschutzprozess dargelegt und bewiesen werden müssen.

 

b. Ausnahme 2: Befristete Arbeitsverträge

 

Aus § 15 Abs.3 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) folgt eine weitere Ausnahme. Bei be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nissen kann eine or­dent­liche Kündigung nicht ausgesprochen werden, außer es existieren Sonderregelungen.

 

c. Ausnahme 3: Son­derkündi­gungs­schutz

 

Der Sonderkündigungsschutz wird auch als besonderer Kündigungsschutz bezeichnet, da dieser ausschließlich nur für bestimm­te Ar­beit­neh­mer gilt und unabhängig davon ist, ob z.B. das Kündigungsschutzgesetz greift.

 

Folgende Grup­pen können hiervon erfasst sein:

 

  • Be­triebs­rats­mit­glie­der

  • Schwan­ge­re

  • Mütter in den ers­ten vier Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung

  • Ar­beit­neh­mer in El­tern­zeit

  • schwer­be­hin­der­te Men­schen

 

4) Änderungskündigung

 

Bei einer Änderungskündigung geht es dem Arbeitgeber letztlich nicht darum, das „gesamte“ Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Arbeitgeber möchte viel mehr sich von einzelnen Bestandteilen des Arbeitsvertrages lösen. Zu nennen sind hier z. B. die Zahlung von Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld als sog. Sondergratifikationen.

 

Da eine isolierte Kündigung unzulässig ist, kann eine Aufhebung einer solchen Zusage nicht ohne Weiteres erreicht werden. Soweit der Arbeitnehmer hierzu nicht einwilligt, verbleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit der Änderungskündigung.

 

Ei­ne Ände­rungskündi­gung ist die Kündi­gung des ge­sam­ten Ar­beits­verhält­nis­ses, ver­bun­den mit dem gleich­zei­ti­gen An­ge­bot, das Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich zu geänder­ten Be­din­gun­gen fort­zuset­zen.

 

Lehnt der Arbeitnehmer dieses Ände­rungs­an­ge­bot ab, verbleibt es beim ursprünglichen Arbeitsvertrag, allerdings auch bei der ausgesprochenen Kündi­gung.

5) Weitere Konstellationen:

a. Kündigung innerhalb der Probezeit

b. Kündigung wegen Krankheit

c. Kündigung während Krankheit

  • Fristen

Gerade im Arbeitsrecht ist es von ganz erheblicher Bedeutung, nach Erhalt einer Kündigung umgehend zu handeln. Dies hängt damit zusammen, dass im Arbeitsrecht unter Umständen eine Vielzahl von Fristen zu beachten sind. Handelt der Arbeitnehmer erst nach Ablauf dieser Fristen, so ist der Arbeitnehmer mit seinen Einwendungen bereits aufgrund des Fristablaufs ausgeschlossen. Es kommt sodann nicht mehr darauf an, ob z.B. eine Kündigung unwirksam gewesen ist.

1) Verfallklauseln/ Ausschlussfristen

Fristen können sich zunächst aus tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Regelungen ergeben. Meist sind diese zweistufig aufgebaut. Innerhalb von 3 Monaten sind z.B. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich anzuzeigen und nach Ablehnung innerhalb von weiteren 3 Monaten gerichtlich geltend zu machen.

2) Kündigungsschutzfrist, 3-Wochen-Frist

Die letzte und abschließende Möglichkeit gegen eine Kündigung vorzugehen stellt die Kündigungsschutzklage dar. Es gilt die 3-Wochen-Frist zu beachten. Die Frist beginnt ab Zugang der Kündigung. Nach Ablauf der Frist ist die Kündigung nicht mehr angreifbar. Eine Kündigungsschutzklage wäre ohne Aussicht auf Erfolg.

  • Weitere Fallkonstellationen

1) Abmahnung erhalten?

 

Eine Abmahnung sollte man nicht ohne Weiteres hinnehmen. Von einer berechtigten Abmahnung hängt die Wirk­sam­keit ei­ner späte­ren ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung ab. Wer hier gegen vorgehen möchte, sollte vorab anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Es gilt die einzelnen Möglichkeiten sorgfältig abzuwägen. Nicht immer ist ein gerichtliches Verfahren anzuraten.

2) Arbeitszeugnis

Das Arbeitsverhältnis ist beendet. Es fehlt nur noch das Arbeitszeugnis. Nur noch! Die Erteilung des Arbeitszeugnisses ist meist begleitet von vielen Fragen. In erster Linie gilt es hier, die verwendete "Zeugnissprache" zu entschlüsseln. Gleichbedeutend ist jedoch auch, das Arbeitszeugnis dahingehend zu überprüfen, ob die gemachten Angaben richtig und vollständig sind. Ist z.B. der Tätigkeitsbereich vollumfänglich beschrieben worden? Da ein Arbeitszeugnis für den späteren Werdegang entscheidend sein kann, sollte ein Arbeitszeugnis nicht ungeprüft hingenommen werden.

3) Urlaubsentgelt

4)Lohnrückstand

Wir beraten und vertreten Sie gerne in folgenden Angelegenheiten:

 

  • gerichtliche und außergerichtliche Durchsetzung von Entgelt-, Abfindungs- und Urlaubsansprüchen

  • Abschluss und Überprüfung von Arbeitsverträgen

  • Abmahnungen

  • Kündigung oder Aufhebung des Arbeitsverhältnisses

  • Erhebung sowie Abwehr der Kündigungsschutzklage

  • Krankheit, Mutterschutz & Elternzeit

  • Fertigung, Überprüfung und ggf. Durchsetzung von Arbeitszeugnissen

  • Teilzeitbeschäftigung

  • Überstunden

  • Be- und Entfristung von Arbeitsverträgen

  • Mobbing am Arbeitsplatz (Versetzung, Schadensersatzansprüche)

  • Rechte und Pflichten ggü. dem Betriebsrat

 

Tipp: Um Ihre Ansprüche auch durchsetzen zu können, ist schnelles Handeln unerlässlich. Im Arbeitsrecht sind viele Fristen zu beachten, die sich aus gesetzlichen Vorschriften und/oder auch aus dem Arbeitsvertrag selbst ergeben können. Laufen diese Fristen ab, so hat man meist keine Möglichkeit mehr, seine Ansprüche durchzusetzen.

 

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