Kündigungsschutz

1. Was versteht man unter Kündigungsschutz?

Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht ist insbesondere in Deutschland eine der bedeutendsten Instrumente, um den Arbeitnehmer vor dem Verlust seiner Existenzgrundlage zu schützen. Im Vergleich zu amerikanischen Verhältnissen soll dadurch das „hire & fire“ verhindert werden. Durch Kündigungsschutz soll letztlich die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages erschwert werden.

2. Was versteht man unter einer ordentlichen Kündigung?

Darunter versteht man, dass eine Kündigung erst nach Ablauf einer Frist wirkt. Im Gegensatz zu einer fristlosen Kündigung wirkt die ordentliche Kündigung also nicht unmittelbar. Die zu beachtenden Fristen ergeben sich dabei in erster Linie aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch. Die entsprechenden Mindestfristen regelt § 622 BGB. Ist der Arbeitnehmer weniger als 2 Jahre beschäftigt, beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.

3. Wo ist der Kündigungsschutz gesetzlich geregelt?

Die gesetzlichen Regelungen ergeben sich insbesondere aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder aus Tarifverträgen. Im Rahmen des Kündigungsschutzes unterscheidet man zwischen allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz.

4. Was versteht man unter allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz?

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt personenunabhängig. Das Kündigungsschutzgesetz gibt daher allgemein vor, welche Kündigungsgründe für eine Kündigung des Arbeitgebers zulässig sind. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht in jedem Falle greift.

Ergänzt wird der allgemeine Kündigungsschutz durch den besonderen Kündigungsschutz. Durch den besonderen Kündigungsschutz werden bestimmte Personengruppen geschützt, die besonders schutzbedürftig sind. Ausprägungen sind z.B. der Mutterschutz und auch der Schutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, der zu diesen Gruppen zählt, ist ausgeschlossen oder zumindest erschwert.

5. Wovor schützt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz schränkt den Arbeitgeber in seinen Kündigungsmöglichkeiten ein. Kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, so ist eine Kündigung nur dann zulässig, wenn es sich um verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe handelt.

Wichtig: Das Kündigungsschutzgesetz schützt nicht vor ordentlichen oder gar vor außerordentlichen Kündigungen. Will der Arbeitgeber ordentlich kündigen, bedarf er hierzu dann aber einen der vorbenannten Kündigungsgründe. Im Falle von schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber weiterhin außerordentlich kündigen.

6. Wann und für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung bei Betrieben, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. Damit gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht für Kleinbetriebe. Das Kündigungsschutzgesetz betrifft daher ausschließlich Betriebe mit min­des­tens elf Mitarbeitern. Weiterhin setzt das Kündigungsschutzgesetz voraus, dass der Arbeitnehmer länger als 6 Monate in dem Betrieb beschäftigt ist. Damit müssen folgende Mindestvoraussetzungen zusammen vorliegen:

Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten

Erreichen der Mindestanzahl der regelmäßig Beschäftigten von min­des­tens elf

Wichtig: Zu beachten gilt, dass die Kleinbetriebsklausel in dieser Form für Arbeitsverhältnisse ab dem 01.01.2004 gilt. Nach der älteren Regelung lag bereits ein Kleinbetrieb bei 5 oder weniger Mitarbeitern vor. Die jeweiligen Mitarbeiter genießen daher weiterhin Kündigungsschutz.

7. Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen die Abmahnung wehren?

Das Kündigungsschutzgesetz sieht gemäß § 1 KSchG drei Kündigungsgründe vor, die den Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung berechtigen. Demnach ist eine ordentliche Kündigung dann zulässig, wenn die Kündigung verhaltensbedingt, personenbedingt oder be­triebs­be­ding­t erfolgt.

a) Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten erheblich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat.

Dieses Verhalten muss zudem rechtswidrig sein, das Verhalten des Arbeitnehmers darf daher nicht gerechtfertigt und der Pflichtverstoß muss schuldhaft sein.

Letztlich ist bei Ausspruch einer Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber vorab zu prüfen hat, ob z.B. kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung besteht.

Tipp: Gerade im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung sollte daher grundsätzlich zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann dem Arbeitgeber dazu geraten werden, hierauf zu verzichten.

Im Rahmen der Verhältnismäßigkeit muss abschließend eine Interessenabwägung erfolgen. Hierbei werden die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers gegenübergestellt. Nur wenn das Interesse des Arbeitgebers auf Beendigung des Arbeitsvertrages das Interesse des Arbeitnehmers auf dessen Fortsetzung überwiegt, ist die Kündigung rechtmäßig.

b) Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Per­son des Arbeitnehmers und unterscheidet sich von der verhaltensbedingten Kündigung dadurch, dass es sich nicht um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt. Der Arbeitnehmer ist aufgrund des in seiner Person liegenden Grundes nicht in der Lage, künftig seine arbeitsvertragliche Pflichten zu erfüllen. Insbesondere die Fälle, in denen der Arbeitnehmer krankheitsbedingt (langfristig) seinen Pflichten nicht mehr nachkommen kann, besteht die Möglichkeit einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Es ist daher stets eine Prognose anzustellen, inwieweit der Arbeitnehmer in Zukunft seinen Pflichten nicht nachkommen kann und wird. Fällt diese Prognose negativ aus, also zu Lasten des Arbeitnehmers, so wäre bei Vorliegen der anderweitigen Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung wirksam.

Die weiteren Voraussetzungen sind:

Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen

Verhältnismäßigkeit

Ähnlich wie bei der verhaltensbedingten Kündigung ist auch bei der personenbedingten Kündigung der Verhältnismäßigkeitgrundsatz zu wahren. Der Arbeitgeber muss zunächst die Frage klären, ob kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung besteht. So könnte z.B. zunächst auch eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes in Frage kommen. Abschließend ist ebenfalls eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen.

Tipp: Sobald es um krankheitsbedingte Kündigungen geht, hat der Arbeitgeber immer vorher an das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zu denken. Sinn und Zweck des BEM ist es, positiv der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers entgegenzuwirken.

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c) Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungen haben insbesondere in wirtschaftlichen Krisenzeiten Hochkonjunktur. Gerade in diesen Zeiten sind Unternehmen gezwungen, die Kosten zu reduzieren. Da Lohnkosten stets den größten Kostenfaktor darstellen, kommt es daher häufig zu Kündigungen der Arbeitnehmer.

Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, können diese Kündigungen zulässig sein, wenn diese betriebsbedingt erfolgt sind.

Es bestehen 4 Voraussetzungen, die zwingend alle vorliegen müssen:

Vorliegen betrieblicher Erfordernisse

Dringlichkeit der Kündigung

Interessenabwägung

Sozialauswahl

In erster Linie muss berücksichtigt werden, dass Unternehmerfreiheit besteht. Der Unternehmer ist grundsätzlich bei unternehmerischen Entscheidungen frei. So kann es betrieblich erforderlich sein, z.B. Abteilungen neu zu strukturieren oder gar zu schließen. Solche Erfordernisse müssen aber auch tatsächlich vorliegen, um zu verhindern, dass Kündigungen nicht willkürlich ausgesprochen werden können.

Zusätzlich muss für eine betriebsbedingte Kündigung Dringlichkeit bestehen. Dass setzt voraus, dass kei­ne anderweitige Möglich­keit besteht, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.

Wie auch bei der verhaltens- und personenbedingten Kündigung muss wiederum eine Interessenabwägung erfolgen. Im Anschluss daran hat der Arbeitgeber im Rahmen einer angemessenen Sozialwahl dafür Sorge zu tragen, dass der zu kündigende Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern nicht unzulässig benachteiligt wird. Gemäß § 1 Abs. 3 KSchG hat der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und gegebenenfalls die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

8. Was bedeutet Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung?

Sobald ein Arbeitnehmer schwer behindert ist, greift neben dem allgemeinen Kündigungsschutz der besondere Kündigungsschutz. Es bedarf insbesondere der vor­he­ri­gen Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­onsam­tes. Dies gilt für sämtliche Kündigungsmöglichkeiten. Unterlässt der Arbeitgeber die Einholung der Zustimmung zur Kündigung, so ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam.

9. Wann ist man schwerbehindert?

Die jeweiligen Voraussetzungen ergeben sich aus dem Neunten Sozialgesetzbuch - Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen – (SGB IX). Danach liegt eine Schwerbehinderung bei ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von min­des­tens 50 vor.

Erreicht die Behinderung nicht den vorbenannten Grad, so kann der Arbeitnehmer gleichwohl unter den besonderen Kündigungsschutz fallen, wenn der Grad der Be­hin­de­rung min­des­tens 30 beträgt und ein entsprechender Gleichstellungsantrag bewilligt wurde. Zuständig hierfür ist die Bundesagentur für Arbeit.

10. Wie verhalte ich mich bei einer Kündigung?

Gerade im Arbeitsrecht ist schnelles Handeln unerlässlich. Von daher unser Rat und unsere Bitte: Umgehende anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Wir bieten für diesen Fall eine kostenlose Ersteinschätzung an, sodass kein Kostenrisiko besteht.

Es gilt unbedingt die 3-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten. Nur innerhalb dieser Frist kann die Kündigung gerichtlich angegriffen werden.

Die Kündigungsschutzklage ist daher innerhalb der 3-Wochen-Frist bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung.

Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist und kommt auch keine Heilung dieses Versäumnisses in Betracht - juristisch spricht man von Wiedereinsetzung in den vorigen Stand – so gilt die Kündi­gung als von An­fang an rechts­wirk­sam. Sämtliche rechtlichen Einwendungen spielen dann keine Rolle mehr.