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1.) Was ist Mobbing?

Mobbing wird zumeist mit dem Begriff „Schikane“ gleichgesetzt. Über einen langem Zeitraum betrachtet ist dieses Thema arbeitsrechtlich gesehen noch sehr frisch. Mobbing wird teilweise recht unterschiedlich definiert.

 

Formen des Mobbings können sich u.a. wie folgt darstellen:

 

  • Herabsetzung des Arbeitnehmers durch Demütigung, Ausgrenzung und Isolierung

  • Verbreitung von Gerüchten, insbesondere bei falschen Tatsachen

  • Willkürliche ungerechtfertigte Beurteilung der Arbeitsleistungen

  • sexistische oder rassistische Bemerkungen

 

Das Mobbing kann dabei nicht nur von Vorgesetzten, sondern natürlich auch von Arbeitskollegen ausgehen. Wann allerdings die Grenze zum unzulässigen Mobbing überschritten ist, lässt sich nicht generell beantworten. Letztlich kommt es wie immer auf den Einzelfall an.

2.) Wie wird der Arbeitnehmer geschützt?

Zunächst ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber seinem Arbeitnehmer verpflichtet, diesen zu schützen. Danach kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, z.B. gegen mobbende Arbeitnehmer mittels Abmahnung vorzugehen. Unter Umständen ist auch eine Umsetzung innerhalb des Betriebes zu prüfen. Der Arbeitgeber ist aber zu solchen Maßnahmen nur verpflichtet, wenn die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers überwiegen und die erforderlichen Maßnahmen dem Arbeitgeber auch zumutbar sind. Geht das Mobbing vom Arbeitgeber selbst aus, laufen die vorbenannten Ausführungen natürlich ins Leere. In diesen Fällen wird meist dann nur noch gegebenenfalls über die Zahlung von Schadensersatz nachzudenken sein.

 

Soweit es um Fälle geht, wo der Arbeitnehmer offensichtlich wegen seiner Ethnie, Weltanschauung, Behinderung, seines Alters oder Geschlechts herabgewürdigt wird, greift zusätzlich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

 

Tipp für Arbeitgeber: Gerade das AGG hat seit Inkrafttreten im Jahre 2006 dazu geführt, dass immer wieder Arbeitgeber zu erheblichen Schadensersatzzahlungen verurteilt wurden. Dies betraf insbesondere auch den Umgang mit Bewerbungen und den Begründungen, warum die Bewerber z.B. abgelehnt wurden. Von daher sollte man als Arbeitgeber darauf achten, nicht willkürlich Bewerber abzulehnen oder gar aufgrund der oben benannten Kriterien.

3.) Welche Rechte haben Betroffene?

Die Rechte von Betroffenen hängen zunächst davon ab, von wem das Mobbing ausgeht. Es macht einen erheblichen Unterschied, ob das Mobbing von Arbeitskollegen oder dem Arbeitgeber selbst ausgeht. Wiederum ist entscheidend, welche Intensität vom Mobbing ausgeht.

 

Ausgeklammert werden soll hier der strafbare Bereich. Für jeden sollte nachvollziehbar und klar sein, dass z.B. bei Beleidigungen, Tätlichkeiten u.s.w. strafrechtliche Konsequenzen drohen.

Es gibt aber auch Handlungen, die nicht strafbar sind, aber zu unmittelbaren Ansprüchen gegenüber dem Arbeitgeber führen können. Verhält sich z.B. der Vorgesetzte ständig cholerisch, in dem er seine ihm zur Verantwortung überlassenen Mitarbeiter anschreit und herabwürdigt, so verstößt er unter Umständen gegen seine eigenen arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber. Diese Pflichten bestehen aber nur zwischen Vorgesetztem und Arbeitgeber. Der Betroffene kann jedoch unter Umständen vom Arbeitgeber verlangen, hiergegen einzuschreiten.

 

Demzufolge kommen folgende Rechte in Betracht:

 

a) Leistungsverweigerungsrecht

 

Sind dem Arbeitgeber die Umstände bekannt und unternimmt er hiergegen nichts, so kann der betroffene Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung solange verweigern, wie keine Abhilfe erfolgt, ohne dass er seinen Lohnanspruch verliert. Die jeweiligen Rechte folgen sowohl aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 273 BGB) als auch bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

 

b) Unterlassungsansprüche

 

Je nach Intensität kann der betroffene Arbeitnehmer vom Ar­beit­ge­ber Un­ter­las­sung fordern bzw. ein Einschreiten gegen das Mobbing der Arbeitskollegen. Wie bereits aufgezeigt setzt das voraus, dass eine entsprechende Abwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfällt.

 

c) Beschwerderecht

 

Immer dann, wenn ein Fall des Mobbings vorliegt, hat der betroffene Arbeitnehmer das Recht, sich gegenüber dem Arbeitgeber zu beschweren. Gleiches gilt gegenüber einem bestehenden Betriebsrat. Insbesondere der Betriebsrat ist verpflichtet, den Arbeitnehmer zu schützen und für Abhilfe zu sorgen. Diese Verpflichtungen bzw. das Recht des betroffenen Arbeitnehmers folgen unmittelbar aus dem Betriebsverfassungsgesetz wie auch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

 

d) Schadensersatz

 

Dem be­trof­fe­nenen Ar­beit­neh­mer steht zusätzlich die Möglichkeit offen, vom Arbeitgeber Schadensersatz zu fordern. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer durch das Mob­bing erkrankt ist und dem Ar­beit­ge­ber hierfür ein Ver­schul­den trifft, d.h. wenn er selbst die Ursache gesetzt hat oder keinerlei Maßnahmen getroffen hat, um das Mob­bing zu un­ter­bin­den.

 

Für diesen Fall kann der Betroffene z.B. bei längerer Erkrankung im Falle des Krankengeldbezuges den Differenzbetrag zum üblichen Lohn fordern. Die entsprechenden Heilbehandlungskosten können nur insoweit von ihm selbst beansprucht werden, als diese z.B. nicht von der Krankenkasse bezahlt wurden.

 
 
 

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4.) Kann der Betroffene bei Mobbing fristlos kündigen?

 

Ein Arbeitsverhältnis kann unabhängig davon, was die Parteien geregelt haben, immer bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gekündigt werden. Diese gesetzliche Regelung meint aber Härtefälle und stellt eine Ausnahmeregelung dar.

 

Grundsätzlich sind Verträge einzuhalten. Ist aber die Situation für den Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar, so besteht die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung.

Wichtig: Für den Fall einer außerordentlichen Kündigung ist § 628 Abs. 2 BGB zu beachten. Hiernach kann ein weiterer Schadensersatzanspruch für den Betroffenen in Betracht kommen. Bei gerechtfertigter Kündigung droht dem Arbeitgeber zusätzlich Scha­dens­er­satz we­gen Auflösungsver­schul­dens. Der Arbeitgeber kann sodann für den Verlust des Arbeitsplatzes in Anspruch genommen werden, soweit ihn dafür ein Verschulden zur Last gelegt werden kann.

 

Dieser Schadensersatzanspruch ist allerdings nach bisheriger Rechtsprechung begrenzt. Zum einen ist er auf den sog. Verfrühungsschaden gerichtet. Damit ist der Einkommensverlust des Arbeitnehmers gemeint, der daraus resultiert, dass er nicht innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist gekündigt hat.

 

Zum anderen kann daneben ein Abfindungsanspruch in Betracht kommen, soweit das Kündigungsschutzgesetz greift. Dieser Anspruch wird zumeist auf maximal 18 Monatslöhne begrenzt.

5.) Welche Beschränkungen können bestehen?

Der Arbeitgeber hat darauf zu achten, dass die werdende Mutter keine Tätigkeiten ausführt, die sie oder ihr Kind gefährden könnten. Das Wohl der Mutter und des Kindes stehen im absoluten Vordergrund. So können z.B. Tätigkeiten mit gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Chemikalien untersagt sein. Das bekannteste Beispiel ist das Verbot von regelmäßigen Heben von mehr als 5 kg.

Ab dem dritten Schwangerschaftsmonat ist auch das Arbeiten in Beförderungsmitteln nicht erlaubt

 

5.) Wann ist Schmerzensgeld bei Mobbing möglich?

Die Anforderungen der Gerichte an die Geltendmachung von Schmerzensgeld wegen Mobbings sind hoch. Letztlich muss der Betroffene darlegen und auch beweisen können, dass er durch das Mobbing erkrankt ist und der Arbeitgeber hieran eine Schuld trifft.

 

Im Einzelnen steht der Betroffene zunächst vor der Aufgabe, dass es ihm zunächst überhaupt gelingen muss, darzulegen, welche Personen unter welchen Umständen welche genauen Handlungen vorgenommen haben. Die jeweiligen Umstände müssen so konkret wie möglich geschildert werden. Da die Zubilligung von Schmerzensgeld auch von der Intensität des vorgeworfenen Verhaltens abhängt. Hier wird ähnlich wie im Mietrecht bei Lärmstörungen zu einem Quasi-Tagebuch geraten. Inwieweit dies praxistauglich sein soll, zeigt spätestens die Ersteinschätzung des sich damit befassenden Gerichts. Soweit dem Betroffenen dies gelingt, obliegt es dann dem Gericht, rechtlich zu bewerten, ob ein Fall des Mobbings vorliegt.

 

Vom Betroffenen ist weiter darzulegen, dass das Mobbing zu psychischen oder körperlichen Schäden geführt hat und der Arbeitgeber hierfür verantwortlich ist. Den Nachweis für das Vorliegen von psychischen oder körperlichen  der Schäden wird dem Betroffenen meist nur durch Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens gelingen.

 

Fazit: Die Geltendmachung von Schmerzensgeld wegen Mobbings ist schwierig. Der Betroffene muss dabei mehrere Hürden überspringen. Neben dem Vorliegen des Mobbings gilt es auch darzulegen, inwieweit dies zu einer Krankheit geführt hat und inwieweit der Arbeitgeber für das Mobbing und die sich daraus ergebenden Schäden verantwortlich ist. Vor Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe ist daher umfassend zu prüfen, ob die jeweiligen Hürden tatsächlich genommen werden können.

Richter

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