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1.) Was ist ein Arbeitsvertrag?

Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag, mit dem sich ein Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitgeber dazu verpflichtet, für diesen Dienste zu verrichten. Entscheidend für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses und damit Arbeitsvertrages ist, dass der Arbeitnehmer diesbezüglich nicht frei in seinen Entscheidungen ist. Er kann nicht frei bestimmen, wann, wie und wo er arbeitet. Dies nennt man weisungsgebunden. Der Arbeitnehmer führt daher fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit aus.

2.) Wo ist der Arbeitsvertrag gesetzlich geregelt?

Der Arbeitsvertrag ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt. Aus den §§ 611 ff. BGB ergeben sich die jeweiligen Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

 

Weitere Regelungen können sich aus einem Tarifvertrag und/oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

 

Ein Tarifvertrag wie auch eine Betriebsvereinbarung können z.B. folgende Punkte regeln:

 

  • Vergütung, Bonuszahlungen, Urlaubsansprüche

  • Arbeitszeit

  • Schriftformerfordernisse, Fristen u.s.w.

3.) Was ist ein Tarifvertrag?

Ein Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften oder Arbeitnehmern. Der Tarifvertrag gilt grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Das bedeutet, dass beide den jeweiligen Gruppen angehören müssen, damit dieser überhaupt gelten kann. Hiervon gibt es allerdings Ausnahmen.

 

Durch eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung der Bundesregierung kann z.B. die Geltung eines Tarifvertrages für eine ganze Branche bestimmt werden. Damit gilt der Tarifvertrag ohne das Arbeitgeber und Arbeitnehmer einem Arbeitgeberverband bzw. einer Gewerkschaft angehören müssen.

 

Eine weitere Ausnahme – und recht häufig genutzt – besteht darin, im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag zu verweisen, wodurch dieser – soweit auf den Tarifvertrag verwiesen wird – sodann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gilt. Damit kann auch ein Tarifvertrag gelten, obwohl der Arbeitnehmer kein Gewerkschaftsmitglied ist.

 
 

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4.) Was ist eine Betriebsvereinbarung?

Die Betriebsvereinbarung ist eine Vereinbarung innerhalb des Betriebs zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Die Betriebsvereinbarung wird auch gerne als „kleiner Tarifvertrag“ bezeichnet. Wie die Bezeichnung bereits vermuten lässt, gilt diese ausschließlich für den Betrieb, für den sie vereinbart wurde.

 

Die Möglichkeit einer Betriebsvereinbarung folgt aus dem  Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Nach Abschluss einer solchen Vereinbarung gilt diese sodann automatisch für alle Arbeitnehmer des Betriebes unabhängig davon, seit wann der jeweilige Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist. Der Betriebsrat kann damit alle Fragen regeln, bei denen ihm ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht zusteht.

 

5.) Was gilt bei einem Tarifvertrag und/oder Betriebsvereinbarung?

Dafür ist zunächst die Rangfolge entscheidend. Der Tarifvertrag gilt als höherrangiges Recht. Er geht damit der Betriebsvereinbarung zwingend vor. Gleiches gilt grundsätzlich für das Verhältnis zum Arbeitsvertrag. Demnach ergibt sich folgende Reihenfolge:

Arbeitsvertrag > Betriebsvereinbarung > Tarifvertrag

 

Verstößt daher eine Betriebsvereinbarung gegen einen Tarifvertrag, führt dies dazu, dass die Betriebsvereinbarung ungültig ist. Die Tarifregelung geht sodann vor. Dies kann z.B. aus der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG folgen. Eine Betriebsvereinbarung kann daher grundsätzlich keine Regelung für einen Bereich treffen, der bereits durch einen Tarifvertrag geregelt wurde. Aber auch hier gibt es Ausnahmen. Der Tarifvertrag kann daher ausdrücklich vorsehen, dass durch Betriebsvereinbarung vom Tarifvertrag abgewichen werden darf. Diese Möglichkeit bezeichnet man als Öffnungsklausel.

 

Wichtig:

Sollte der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstiger sein, geht dieser dem Tarifvertrag und auch der Betriebsvereinbarung vor. Es gilt das Günstigkeitsprinzip. Dieses Prinzip gilt aber nicht im Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag. Hier gilt Tarifvorrang. Kollidieren daher hier Regelungen, ist der Tarifvertrag entscheidend. Es gilt die tarifvertragliche Regelung.

6.) Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?

 

Die Antwort lautet eindeutig: Nein! Ein häufiger Irrtum. Dies kann selbst dann gelten, wenn einschlägige Tarifverträge dies so vorschreiben. Auch wer keinen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließt und die Arbeit ohne einen solchen aufnimmt, ist nicht rechtlos gestellt. Daher sollten Arbeitgeber auf solche Szenarien verzichten. In diesem Falle würden dann die gesetzlichen Regelungen gelten. Diese können sogar zum Nachteil des Arbeitgebers weiter gehen. Es sollte daher stets ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

 

Tipp für Arbeitgeber: Das Gesetz sieht zwar grundsätzlich keine Schriftform vor. Es existiert aber das meist unbekannte Nachweisgesetz. Danach haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen schriftlichen Nachweis über die wichtigsten Arbeitsbedingungen. Denn das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, spätestens nach einem Monat die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Gleichwohl können Arbeitsverträge mündlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden.

7.) Warum sollte man Arbeitsverträge immer schriftlich abschließen?

Es besteht wie bereits geschildert grundsätzlich Formfreiheit. Aus Sicht eines Arbeitgebers sollte aber darauf verzichtet werden, mündlich Arbeitsverträge zu schließen. Insbesondere, wenn der Arbeitgeber von den gesetzlichen Regelungen abweichen oder zusätzliche Vereinbarungen treffen möchte, z.B. bei Vereinbarung von Ausschlussfristen bzw. Verfallklauseln. Bei schriftlichen Arbeitsverträgen stellt sich dann auch nicht das Problem der Beweisbarkeit.

 

Es gibt zudem Fälle, bei denen Schriftform ausdrücklich vorgeschrieben ist. Verstöße führen sodann dazu, dass die vereinbarte Regelung unwirksam ist. Dies kann für Arbeitgeber zu sehr unangenehmen Folgen führen. Will der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer z.B. einen eigentlich befristeten Arbeitsvertrag schließen, also den Arbeitnehmer zunächst nur für 6 Monate einstellen, und wird darüber keine schriftliche Regelung getroffen, wäre diese Befristungsabrede gemäß          § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Es läge damit ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor. Das Arbeitsverhältnis würde sodann nicht nach 6 Monaten automatisch enden. Schriftformerfordernisse können sich auch aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben.

 

Tipp: Arbeitsverträge immer schriftlich schließen!

8.) Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

 

Im Unterschied zum unbefristeten Arbeitsvertrag kann mit einem befristeten Arbeitsvertrag das Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, ohne dass der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen muss. Es endet automatisch. Von daher greifen auch die Regelungen des Kündigungsschutzes nicht unmittelbar.

 

a.) Kann ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?

 

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann gekündigt werden. Soweit der Arbeitsvertrag das Recht zur ordentlichen Kündigung nicht vorsieht, verbleibt es bei der Möglichkeit, den Arbeitsvertrag außerordentlich zu kündigen. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist daher stets möglich. Damit sind Fälle gemeint, in denen es dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, an dem Arbeitsvertrags weiter festzuhalten. So z.B. im Falle eines Diebstahls des Arbeitnehmers.

 

b.)  Wie oft kann ein Vertrag verlängert bzw. befristet werden?

 

Die Antwort dieser Frage liefert das Gesetz. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hängt dies zunächst davon ab, ob der Arbeitsvertrag ohne oder mit sachlichem Grund befristet ist.

 

Ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitsvertrag bis zu zwei Jahre befristet werden. Die Befristung bedarf daher keinerlei Begründung. Zu beachten ist jedoch, dass innerhalb dieser zwei Jahre der Arbeitsvertrag nur maximal dreimal verlängert werden darf. Hierdurch sollen Kettenbefristungen begrenzt werden.

 

Besteht allerdings kein Sachgrund, so bestehen die vorbenannten Einschränkungen nicht, solange der Sachgrund gegeben ist. So z.B. im Falle der Schwangerschaftsvertretung.

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